第11回 効果的なリスキリングの事例②～チャレンジ精神の醸成リスキリングと人事DXの進め方

リスキリングを導入すると、「デジタル人材の育成」という効果以外にも、「従業員のチャレンジ精神の醸成」という副次的な効果を生み出すことがあります。今回のコラムでは、リスキリングを「チャレンジ精神の醸成」に結び付けたB社の事例について解説します。

目次

B社は、従業員数約2,000名、全国で70店舗を運営する小売業です。B社では、10年ほど前から「販売の中心は店舗からオンラインストアに移行する」という予測のもと、従業員にITスキルを習得させるリスキリングに取り組んできました。具体的には、この10年間で次の施策を実施しています。

これらの施策により、B社では、ITスキル研修の受講も、店長への昇進も、従業員本人が「手を挙げる」ことが最初のステップとなりました。つまり、B社は、年齢や経験に関わらず、やる気がある従業員が、スキルアップや昇進のチャンスを得られることを社内に示したわけです。当初、このような会社の施策に多くの従業員が戸惑っていましたが、ITスキルを高めた52歳の一般社員が新事業責任者に抜擢されたり、28歳の若い店長が出現したりすることを目の当たりにして、「自分も挑戦してみたい」と言う従業員が増えてきました。

B社は、リスキリングを進め、それと併せて「手挙げ制」を導入することによって、従業員のチャレンジ精神の醸成という効果を出すことに成功しました。今では、チャレンジ精神を持つ従業員が自主的にリスキリングに取り組む、そして、リスキリングに成功した従業員が新しい事業・職務にチャレンジする、というサイクルが回り始めています。

リスキリングによって醸成されたチャレンジ精神によって、B社には、新たな変化が起こりました。
その変化とは、「従業員が自分のやりたい仕事を自主的に考えて、学ぶことを継続的に行う『キャリア自律』が進んだ」ということです。

B社では、リスキリング導入前まで、多くの従業員が、「30歳代前半のタイミングを逃すと、店長に昇進できない」、「店長に昇進しない、あるいは店長を降りると、社内に居場所はなくなる」などと考えていました。この考え方がB社内に浸透していたため、「店長候補者および店長は育児休業を取得できない」あるいは「店長に昇進しない者、店長を降りた者が退職してしまう」などの問題が発生していました。

しかし、リスキリングによってチャレンジ精神が高まると、「育児をしながら店長もこなすキャリアに挑戦しよう」とか「店長を降りた後、リスキリングをして、マーケティングの仕事に挑戦してみよう」などと考えて、それを実践する従業員が出てきました。このように、従業員の「キャリア自律」が進んだことにより、B社は、リスキリング導入後、男性の育児休業率は上昇し、また店長を降りた従業員の退職率も減少しています。

そして、働きやすく、長期にわたり継続勤務が可能な職場環境が整備されたことにより、B社の従業員は、エンゲージメント（帰属意識）を高め、さらにリスキリングに取り組むようになっています。
リスキリングによって醸成されたチャレンジ精神を「従業員のキャリア自律」に結び付けていくためには、会社として、従来のキャリアに対する考え方（例えば「店長昇進＝30歳代前半」という固定観念など）を変えること、そして、リスキリングに成功した従業員にチャンスを与えること（例えば、店長を降りた従業員に、新しいスキルを活かせる仕事を与えること）が必要になります。
B社の場合、このような「社内の固定観念を変えること」や「新しいチャンスを与えること」を実現する上で、リスキリングと併せて「手挙げ制」を導入したことが効果的だったと言えるでしょう。

以上が、リスキリングを効果的に進めてきたB社の事例です。
皆さんの会社でも、B社の事例を参考にして、リスキリングを「従業員のチャレンジ精神の醸成」に結び付けていただきたいと思います。
次回（第12回）は、このコラムの最終回として「これからのリスキリング ～リスキリングと人的資本経営」について説明します。